Cosa cambia per congedo parentale e di paternità

L’Italia si è adeguata alle direttive europee in tema di congedo parentale e paternità per i lavoratori dipendenti, gli autonomi e i professionisti, garantendo così maggiori garanzie ai papà e alle mamme.

I due decreti legislativi, varati dal Ministero del Lavoro, servono a conciliare vita lavorativa e famiglia e mettono in pratica quanto stabilito in Europa nel 2019 in materia di equilibrio vita-lavoro e sulla trasparenza dei rapporti di lavoro.

Una delle novità più rilevanti è la nuova tipologia di congedo di paternità obbligatorio di dieci giorni e il congedo parentale pagato al 30% fino a nove mesi.

Congedo parentale e di paternità: cosa cambia

Tra le misure introdotte dal decreto varato dal Ministero del Lavoro vi è quella sul tema del miglioramento della qualità della vita lavorativa e familiare per tutti i lavoratori che svolgono compiti di cura in qualità di genitori o di prestatori di assistenza, caregiver, per “consentire una più equa condivisione delle responsabilità tra uomini e donne e di promuovere un’effettiva parità di genere sia in ambito lavorativo, sia familiare”.

Tra le novità che entrano a pieno regime della nuova tipologia di congedo di paternità troviamo:

• Congedo di paternità obbligatorio della durata di 10 giorni lavorativi;
• Il padre lavoratore può fruire del congedo nell’arco temporale che va dai 2 mesi precedenti ai 5 successivi al parto, sia in caso di nascita sia di morte perinatale del bambino.

Il congedo di paternità obbligatorio è un diritto autonomo rispetto al congedo di paternità alternativo, che spetta al padre lavoratore solo nei casi di morte, grave infermità o abbandono del bambino da parte della madre.

Per i genitori soli, il congedo parentale aumenta da 10 a 11 mesi, nell’ottica di una maggiore tutela per i nuclei familiari monoparentali.

Vanno da 6 a 9 mesi in totale, i tempi di congedo parentale coperto da indennità nella misura del 30%, fermi restando i limiti massimi di congedo fruibili dai genitori. Dai 6 ai 12 anni, l’età del bambino entro la quale i genitori, anche adottivi e affidatari, possono fruire del congedo parentale, indennizzato nei termini appena descritti.

Cosa cambia per le lavoratrici autonome e libere professioniste

Per autonome e professioniste, il diritto all’indennità di maternità si allarga, anche per eventuali periodi di astensione anticipata per gravidanza a rischio.

I datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per lo smart working sono tenuti a dare priorità alle richieste avanzate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a 12 anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità.

La stessa priorità è riconosciuta da parte del datore di lavoro alle richieste dei lavoratori che siano caregiver.

Quali sono le sanzioni previste

Affinché vengano rispettate le disposizioni messe nero su bianco dal governo, il decreto fissa sanzioni per i datori di lavoro che ostacolano:

• La fruizione del congedo di paternità obbligatorio;
• I diritti e le agevolazioni in favore della genitorialità;
• La possibilità di ottenere la certificazione della parità di genere per chi ha adottato tali condotte nei due anni precedenti la richiesta della certificazione stessa;
• Interventi e iniziative di carattere informativo per la promozione e la conoscibilità delle misure a sostegno dei genitori e dei prestatori di assistenza (INPS attiverà specifici servizi digitali per l’informazione).

Lavoro trasparente

La seconda direttiva Ue riguarda “condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea”.

In merito a questo punto, il ministro del Lavoro Andrea Orlando ha evidenziato le seguenti novità:

• Nuove tutele minime per garantire che tutti i lavoratori, inclusi quelli che hanno contratti non standard (e, cioè, rapporti di collaborazioni continuative organizzate dal committente anche tramite piattaforme, contratto di prestazione occasionale, contratto di collaborazione coordinata e continuativa, etc.), beneficino di maggiore prevedibilità e chiarezza in materia di trasparenza delle informazioni sul rapporto di lavoro e sulle condizioni di lavoro;
• Ampliamento del campo di applicazione soggettivo della disciplina in materia di obblighi informativi gravanti sul datore di lavoro che viene esteso anche ai lavoratori impiegati con tipologie contrattuali non standard.